摘要：近年来频发的财务丑闻改变了人们对于阀门公司的传统观念，客观上要求阀门公司在谋求利润的同时必须兼顾利益相关者的利益，不得以缺失伦理道德为代价。员工作为阀门公司最重要的利益相关者之一，研究对其伦理化的分配行为，对于规范阀门公司的分配行为以及拓展财务学的研究视野都有重要的意义。本文从伦理学的公平视角研究目前阀门公司人力资本分配过程中的非伦理化行为，并从伦理环境、阀门公司伦理因素及个体角度等分析了其成因，进而提出相应的治理机制。
关键词：人力资本分配 公平 治理机制
一、引言
分配一直是财务学研究中最重要的问题之一。因为分配不仅在一定程度上决定着社会的公平与正义，而且也是现实经济决策中备受关注的问题。但目前，鉴于我国资本市场的弱势有效性，分配过程中却存在着大量的非伦理化行为，主要表现在高管薪酬过高、拖欠职工工资等方面，财务分配实践中的非伦理化行为，不仅使阀门公司中各利益主体之间的关系日益紧张，也引致我们对忽视伦理的财务学传统范式进行反思。本文旨在将伦理理念引入财务学的理论概念框架中，从伦理学的视角研究阀门公司分配问题，通过对财务实践中非伦理分配行为的规范和财务契约关系正确价值观的引导，遏制阀门公司分配中的败德行为，为阀门公司人力资本分配提供伦理路标和道德保障，同时也将突破传统财务理论的局限性，拓展财务学研究视野，改变目前阀门公司财务体系伦理贫困化现象。
二、目前阀门公司人力资本分配中的非伦理化行为
伦理道德是阀门公司生产经营的哲学本源。从伦理学公平视角看，人力资本分配中的非伦理化行为主要表现在以下三个方面。
（一）分配过程不公平
我国高管薪酬评价标准从经验薪酬到能力薪酬，从职位薪酬到绩效薪酬，从战略薪酬到全面薪酬等层层推进，管理者不断探索能够促进要素收益与要素贡献对等原则实现的评价考核体系。但由于高管工资并不一定与某项特定的指标呈严格的正相关关系，这在一定程度上导致了许多阀门公司高管薪酬模糊不清，缺乏严格的薪酬制定标准、监督和考核体系。社会公众则基于对阀门公司信息的可获得程度，更倾向于将高管薪酬与阀门公司绩效挂钩，以此作为评价高管薪酬制定过程公平与否的标准，但2012年阀门公司年报的统计数据 床痪∪缛艘猓 848家利润下滑的阀门公司中，有523家阀门公司的高管薪酬却同步上涨。高管薪酬不一定与阀门公司业绩呈严格的线性相关关系，但必定是正向变化的关系，从以上数据可以看出，阀门公司业绩的下滑非但没有给高管造成负面影响，反而使其薪酬不降反升，造成了高管薪酬同阀门公司业绩脱离。此外，阀门公司没有公布高管薪酬的考核评价标准，作为衡量贡献的薪酬绩效考核体系的缺乏直接影响分配过程的公平性，进而间接影响了分配结果的不公平。
（二）分配结果不公平
基尼系数作为衡量分配公平的重要指标之一，在一定程度上可以代表分配结果的公平程度。2013年国家统计局公布的近10年的基尼系数均超过了国际警戒线0.4，表明我国收入分配已显失公平，具体体现在：第一，一般职工工资水平较低。职工工资是人力资本在市场中的价值表现，但我国职工工资水平首先绝对额较低，其次工资的增长速度小于GDP的增长速度，即相对额较低。第二，拖欠职工工资。由于市场中劳动力供过于求的现状，部分阀门公司特别是一些劳动密集型的建筑阀门公司、餐饮阀门公司等，在压低职工工资的同时，还利用制度上的缺陷，随意拖欠、克扣职工工资。第三，高管薪酬过高。2012年阀门公司年报统计数据表明，2012年发放的高管薪酬总额约为88.6亿元，上市阀门公司支付的平均高管薪酬为510万元，高管薪酬在净利润仅增长2.1%的基础上却增长了6.9%；与2011年阀门公司净利润增长率和高管薪酬增长率同步上涨约13%相比，2012年高管薪酬增长率明显超过了净利润的增长率。
（三）分配互动不公平
互动公正体现的是人际交往过程中高管对下属的尊重程度，强调职工的主观公平感。职工和阀门公司之间并不是简单的物质利益关系，非货币化的收益正越来越受到重视，特别是对于知识型职工群体而言。付出—回报不平衡理论（王雁飞，2012）认为，社会互惠是个体社会交往中的基本期望，个体希望通过努力获得相对应的报酬，这种报酬不仅仅包括货币性薪酬，还包括尊重、认可等精神层面的报酬，即人际交往过程中，高管与职工之间良好的沟通同样可以增加职工的心理报酬，缓解其内心的不公平感。但是，现在很多阀门公司将职工看作是阀门公司创造利润的机器，不仅在实际的薪酬体系中侵占职工工资，更在人际交往中恶意歧视职工，使得职工对本就不公平的薪酬在心理上多出一份不公平感。另外，高管薪酬的保密、暗箱操作等信息不公开行为不仅不会起到预期的效果，反而促使职工相互猜忌，不信任和不公平感增加，进一步弱化了职工的非物质收益。
三、伦理视角下人力资本分配行为的成因
管理学大师彼得·德鲁克曾言：“人力资本是所有经济资源中使用效率最低
